《领导力》读后感

时间:2023-09-27 10:23:14 飞宇 读后感 我要投稿

《领导力》读后感(精选14篇)

  细细品味一本名著后,你有什么体会呢?让我们好好写份读后感,把你的收获和感想记录下来吧。想必许多人都在为如何写好读后感而烦恼吧,以下是小编为大家整理的《领导力》读后感,希望能够帮助到大家。

《领导力》读后感(精选14篇)

  《领导力》读后感 1

  《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。首先关于给出领导力的定义。看看各位名家是如何理解的?

  美国前国务卿基辛格说:“领导就是要让他的人们,从他们现在的地方,带领他们去还没有去过的地方。” 通用汽车副总裁马克对领导者的描述:“记住,是人使事情发生,世界上最好的计划,如果没有人去执行,那它就没有任何意义。我努力让最聪明,最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀,最有天才的人们创造他们想要的`工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言,你将会是一个领导者,不管你在公司的位置高低。”

  “领导力就象美,它难以定义,但当你看到时,你就知道。——沃伦?班尼斯 那么对于我们,这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的,相信任何一个人读完此书都可以从中学习

  到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧,即便它不会让我们一下子变得卓越,但依然有用。 此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。其采用了大量的例证、调查、图表,涉及方方面面个个领域。看后使人叹服,其结论应用的广泛性,借鉴性都是超一流的。

  领导的五种行为与对应的十个使命是:

  一、以身作则: 明确自己的理念,找到自己的声音;使行动于共同的理念保持一致,为他人树立榜样。作为领导,要以身作则,光有一个头衔是说服不了众人的,从个人行为及技能去赢人别人的尊重,卓越的领导者们都知道,如果想赢得尊重、获得认同,实现更高的目标,他们必须为其他人建立行为规范,要以身作则。这个兵法中所说的,将帅要身先士卒,本质上无异。

  二、共启愿景: 展望未来,想像令人激动的各种可能;诉诸共同愿景,感召他人为共同的愿景奋斗。每个人都有目标,有梦想、有愿望、有憧憬。作为领导者,对于未来要有更清晰的描绘,能够预料到事情发展的方向。不过光有愿景是不够的,没有追随者的领导不是真正的领导。领导者要让别人接受自己的愿景,还要激活其他人的希望和梦想,要不断告诉他们,这个梦想符合大家的利益。

  三、挑战现状: 通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会;进行试验和冒五、激励人心: 通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献;通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。这一原则和以上四点有着密不可分你的丝丝联系,在上述四点中,从每一点都可以看出激励人心的重要性。曾经担任过百事可乐的首席执行官安迪?皮尔逊认为,驱动一家公司走向成功的是人心,这种成功需要领导者留心、上心,承认别人的贡献,奖赏他人的努力。根据调查显示,大多数人把“拥有一个关心他人的老板”,看的比获得金钱或者福利更加重要。 我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”,再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”:大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的,谁也不好离开谁;打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”,因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此,我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注解:“一根筷子容易断,一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等,其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。

  《领导力》读后感 2

  之前看到书名的第一反应是这本书属于方法论类型的书籍,同时也想到了另外一句名言“王侯将相宁有种乎”,及一句俗语“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。

  先说上面想到的一句名言及一句俗语,讲的都是关于“领导”这个词,可名词,亦可动词,在我看来任何集体,大可是整个全球、一个国家、一个民族、一个宗教等,小可是一个公司、一个班级、一个小组、一个家庭等,都是需要领导的,一个领导人的领导。同时,有领导很重要,但亦如书中所说领导并不唯一,可复制。

  论本书而言,个人总结为四大点:角色定位、文化打造、目标管理、时间管理。

  首先,角色定位在于找准自己在时间、空间等维度上的位置,综合来看每个人都是集领导者、管理者、执行者三种角色于一体并角色间相互依存循环的,同时领导力在三种角色中都是存在的。在我看来,在不同的维度上,我们需要精准的定位自己的角色,因为三种角色的专注点是不样的,比如领导者是定战略的,管理者是搭班子、带队伍的,执行者则是实现结果的。

  其次,文化打造如大多数人所认为很虚,但很重要,就像社会中不能没有人际关系一样,因为文化打造符合人类的社会属性这一基本属性。我的理解是在一个企业在最初定战略时就应该奉扯到一部分文化定位了,即猫述一个企业的价值观(或叫使命/愿景),这个价值观既要包含对内部亦要包含对外部的。所以在这一方面其实很多公司只是做到了一部分,比如阿里巴巴创业时的使命是“让天下没有难做的'生意”,细细一想其实这个还不够能激发内部员工努力并幸福的工作,因为它只描述了对外部的价值观,对内部的价值观并没有很好地体现毕竟基于人性来考虑,无私奉献的人不可能多。

  转到主题文化的打造,我认为应该同步在定战略、搭班子、带团队中,比如书中所讲的游戏化组织,或者叫人性化组织,还有双向沟通反馈、倾听等,谷歌基本上算是早期尝试扁平化管理的公司之一,国内的大多数公司如BAT也都在不断重视文化打造这块。我们一体两翼一平台在企业文化方面做的就很好,始终秉承思想引领方向,文化浸润心灵的理念。

  再次,领导力中的目标管理,有一个方法论工具叫PDCA循环规则,即计划、组织、领导、控制。目标计划这块可按照SMART原则制定,目标够具体、可考量、可达到、与业务相关、有时间节点。很多时候我们对于目标的管理要么是有头无尾,要么是无头无尾,比如有目标但没有管理过程、考核结果,或者没有目标却无序管理、不公平考核等等。目标管理客观上来讲是实现企业价值观的重要因素之一,目标实现对内部积极性的激发,对外部价值的体现都是正相关的。

  最后,针对时间管理我想到的则是时间矩阵,即以重要、紧急的程度来区分事件的处理次序,优先处理重要且紧急的事件、其次重要非紧急的事件、再次非重要紧急的事件、最后非重要非紧急的事件,如果要用一句话总结时间管理,我觉得应该是用有限的时间做更多更有价值的事。

  总的来说,一本好书能够让人成长,这是我读完这本书的一个体会。同时,尽管知识能够让我们成长,但是更重要的还是实践。未来,我要以“好好学习、好好工作”自勉。

  《领导力》读后感 3

  在选择管理类书籍的时候,我没有急于掌握太多的技巧而选择工具书。我反而挑选了这本《中层领导力自我修行篇》。于我本人而言,我更看重我遇到了一个怎样的领导者,领导的个人魅力和能力是否让我认可,如果答案是肯定的,我的热情和潜力将会被激发,充满信心的在团队中工作。如果未来的一天让我做上管理者,我希望我能成为下属愿意追随的人,给予激励与指导,最终让下属成就自己,也成就了整个团队。

  本书的架构很明晰,从什么是领导力,为什么需要领导力,怎样提升领导力三方面展开。每个人都在讨论领导力,但几乎没有人能真正明白它。作者认为:领导力即是影响力。而我们面临的只有两种选择:要么成为领导者,要么成为追随者。反观自己,在职场小白摸爬滚打的成长经历中,我接触的“领导者”是否真的具备了领导力?好的领导者应该具备什么素养和能力?

  本书提出了领导力的关键是:优先次序。领导者总会需要承担更多的责任,处理更多重要的事情,他们怎样才能获得他们想要的呢?对于实现目标,本书提出了大家熟知的帕累托法则:20/80法则以及优先法则。学会用20%的时间产生80%的回报、用80%的精力集中到20%的优秀人才上……这要求领导者能优先的分配工作,使用横纵坐标划分出首要/紧急、首要/不紧急、次要/紧急、次要/不紧急的顺序,把时间花在重要且紧急的.事情上,优先处理。

  而领导力的要素是诚信。诚信取决于他是怎样的人,而非他做了什么。只有表里如一的人,才不会陷入“想要做什么”和“应该做什么”的挣扎中。一个真正的领导者,必须要有追随者,且要获得他们的信任。而领导者最高的素养便是诚信。

  对于我个人而言,表里如一,言行一致也是我一直以来遵循的。想要获得领导力,我缺的是什么?或者说,获得领导力的捷径是什么?答案是:解决问题的能力。一般的人做不出业绩,往往基于以下原因:他们不知道该做什么/他们不知道应该怎么做/他们不知道为什么要做/他们的工作中总有困难阻碍他们。而人们无法在工作中发挥潜能,归结起来都是领导者的责任所在。卓越的领导者往往是问题的解决者。但是,作为领导者不应该自己埋头苦干把问题解决了,而是要教授他人思考和作出决策的能力。本书提出了一个目标,在所有的会议结束时,人们都对问题梳理清晰、选择出了解决方案、制定出实施计划,并握有计划的主动权(即人人对行动承担责任)。

  而领导者还需具备的譬如发掘人才、自律等条件,这恰恰是我成长环境塑造出来的,我善于发掘别人的闪光点,也因对自己有要求而更加自律。阅读完这本书,掌握了一些解决问题的方法,更重要的是给我思想上带来一些改变,并且让我快速的行动起来。我在七月份的时候给自己制定了一些生活上的小目标,把目标分解并尝试完成,一个月过后,我发现90%都能完成。

  这对我的精神影响很大,也因此我感受到每天的生活都充满热情,并把这样的状态带到工作上。我尝试换一种态度去对待手头上繁琐的工作;尝试用积极的态度解决更多的问题,并提高了自己的行动力和执行力。在成为领导者之前,我当下最需要的是善于发掘内在的优势,对自己最大的肯定,激发自己的潜力,先做自己的领导者。

  《领导力》读后感 4

  如果十年前就能读到《横向领导力》就好了。

  十年前,对于如何混职场,根本就是毫无概念。好在还有自知之明,虽然抓不住工作要领,唯唯诺诺扮演好学生还是可以的。总之一句话,多看多听少说话。公司是一个大型的机械类的企业,管理比较僵化,我在行政部门工作,顶头上司是一个是个刚过而立之年的科长。这位科长满脑子理科生的思维,为了做好行政工作却偏要表现得八面玲珑,把部门上下弄得很别扭。大领导对他是七个看不上八个看不惯,因为暂时没有合适的人选,只能不尴不尬地维持着现状。

  我就在这样一个不被认可的部门工作,表面上对科长安排的工作样样照办,心里头却十分不以为然。作为一个底层跑腿的,你除了服从指挥,还能做什么呢?时间一天天过去,看到别的同学在职场上混的风生水起,心里开始着急了。世界那么大,何妨去看看。于是,这一份工作干了10个月之后,我打了一份辞职申请,一走了之。

  与我一同进入这个部门的,还有另一个毕业生。这位同学整天乐呵呵的,和部门内几位阿姨级别的老员工打得火热,工作很上心,遇到什么不懂的问题,喜欢向同事请教,对于工作流程还常常能提出改善的意见。一开始,大家觉得他爱多管闲事,后来渐渐离不开他了,因为他成了部门内的一个活字典,无论遇到什么问题,问他就行了,大家似乎养成了凡事听他的意见的'习惯。

  一年之后,我辞了第二份工作,继续在人才市场上漂泊。原部门的科长回归了研发岗位,而那位同学就是接任者!回头看看这些年的职场生涯,常常感叹自己“不会来事”,以至于就到现在还一事无成。如今读了《横向领导力》,猛然发现,所谓“横向领导力”,某种程度上就是“会来事”啊!

  书里并没有对“横向领导”下一个明确的定义。我是这么理解的,所谓横向领导,就是在没有职位的情况下,影响同级别的同事完成一个共同的目标,以达到改善团队执行力的目的。不可否认,要改变别人的做法,甚至于让别人按照你的想法来,是一件非常困难的事。所以,就要有技巧,也就是要“会来事”。

  ●目标整理术。给自己制定一个目标体系,包括长期、中期和短期的具体目标,让同事认同这个目标体系,使之成为共同的目标。

  ●思考整理术。书里提供了一系列思考管理工具,用这些工具规划完成目标的具体步骤,并努力实现共同思考。

  ●计划修正术。将思考和目标结合起来,开始行动;要知道思考绝不能解决实际操作过程中的所有问题,遇到困难,注意修正共同的计划,切忌一条路走到黑。

  ●激励管理术。给团队成员分配其能力范围内最重要的工作,给他表现机会,乐见其成功。

  ●反馈的艺术。不论目标是否顺利完成,寻找每个团队成员的闪光点,及时地表达感激之情,让同事们保持愉快的心情。

  这些道理说不上有多么新颖,大家都懂,关键在于执行。作者是哈佛大学著名的教授,也是国际知名的管理大师。书里没有多少废话,通过大量的标题,对执行过程中可能遇到问题,都提供了解决方法。总之,凡是你能想到的问题,基本上书里都有答案,只要跟着做,你也就变得“会来事”了。

  这本书是写给在职场新人的,也是写给像我这样混了许多年还没混个一官半职的职场老人的。如果工作不如意,除了辞职,逆来顺受绝非唯一的选择。不要再没完没了地抱怨了,行动起来,既然名义上的领导无能,你就站出来进行领导吧。

  《领导力》读后感 5

  《横向领导力》其实是一本我的老板推荐的书,老板买了二十多本在部门里传阅,觉得对大家都会有用。然而也许由于翻译水平的原因,其实这本书在阅读的时候是略晦涩不通顺的。鉴于老板的推荐,我就耐着性子读完了整本书。然后在这里分享一下书里的主要思想。

  这本书里列举了我们在日常中跟他人合作经常会遇见的问题,追求的目标是,当你还不是领导的时候,你如何通过一些技巧去影响和带领整个团队,使自己成为‘’领导‘’。

  如何带团队

  第一,如果一个人想成为一个团队的灵魂,你必须是专业的,这个专业度不单是对自己负责的那个部分很了解,也需要了解平时工作在一起的配合团队的工作内容和需求,这样才能比较理解对方,知道怎么在一起互相配合着工作。

  第二,与他人沟通的时候,不能一意孤行的去想给别人灌输自己的想法,而是也要多听取别人的意见,当自己想给别人建议的时候,也许直接说出怎么执行不是最好的办法,容易让人觉得自己在责怪对方,而是可以适当的提出一些问题,寻求他的帮助,然后用启发式的方法表达出自己的想法,让对方更容易接受。

  第三,当团队在一起制定计划和目标的时候,需要多跟团队的成员一起沟通和制定目标并征求意见,当然也需要适当的表达,虽然征求了意见但也不代表会全盘接受。当你会考虑一些别人的意见的时候,等计划执行出来,团队成员的认可度会相对更高。在提出这些问题的时候,也要尽量的提很具体的问题,这样才能引起注意和思考。也可以提出建议的时候去鼓励别人去怀疑你的建议,引发讨论和思考。

  第四,不要把工作都给团队中能力最强的,能力最强的负责最有挑战的工作,其他的工作可以让其他人分担。塑造工作的趣味性和可挑战性。

  建议好的团队目标

  当一个团队目标明确以后,才能共同的往一个地方使劲。所以一个优秀的目标是十分重要的。

  1. 了解每个目标背后的背景和期待的结果。让团队成员知道自己做的事情最终是为了什么。

  2. 目标需要制定长期目标和短期目标,长期目标是用来鼓舞人心的。短期目标用来让人着手现在的工作。不要去选择去长远目标方向不一致的短期目标,不管这些目标有多简单。

  3. 好的目标要有好的'衡量标准,比如在某个时间节点要完成什么成果。

  4. 需要把目标和当前会做的每一件事情都连接起来。这样团队会知道哪些工作是必须的而哪些是没有优先级的。

  迭代式项目管理法

  1. 不要等计划完美再行动。

  2. 工作需要经常总结,经常改进。

  3. 尽早行动,比花很长时间计划更好。

  4. 计划-行动-总结-改进-行动-总结-改进 式迭代法。

  思考问题的四象限法

  书中介绍了四象限法去帮助理清思考问题的思路。于我而言,这种方法还是会有一定用处的,至少这种思维方法,会让你的思路看起来是有条理和有逻辑的。

  第一步:问题是什么?可以列出相关的具体数据去说明现在遇到的问题。并且可以尝试从自己的角度,利害方的角度和公立方的角度去思考出现的问题。

  第二步:分析问题的可能的原因。

  第三步:针对不同的原因,我们对应的有什么对策。

  第四步:针对这些对策,我们下一步的行动应该做什么。需要具体到做什么?谁做?什么时候完成?

  假如平时分析问题用这四步去引发大家思考,整个过程会显得更有目标性,而不是天马行空的去想。

  《领导力》读后感 6

  这本书我很早之前就买了,本想作为礼物送给别人。结果礼没送出去,自己倒是受益不少。我一直以为领导力是一种天赋,就像九型人格里分析的,领袖型人格在领导力方面能力非凡。然而这本书却告诉我,领导力是人人都可以做到的,它有理可循,门槛也不高。

  然而,当我整理完这本书的读书笔记,准备写读后感的时候,我却发现,作者没说实话——领导力依然是稀缺能力。勾勒一下他在书里对领导者的描述吧:

  ·这个人人品要端正,要以身作则,给人以信任感;

  ·这个人要有能力,事业心强;

  ·这个人要有前瞻性,有变革的勇气;

  ·这个人具备娴熟的沟通技巧;

  ·这个人能描绘团队的愿景,并启发别人描绘自己的愿景,还要将两种愿景有机的结合在一起;

  ·这个人要有超强的抗压能力,能实现情绪自我管理。

  天,这么牛的存在,怎么可能成为不了领导者;这么高的门槛,岂是一般人能达到的。

  难怪作者在最后的附录里,详细的介绍了自己举办的领导力培训课程(我说,是不是有点自打嘴巴吧,人人都能做到的,还开什么培训课程)。

  我现在面临一个很重要的任务——打造团队凝聚力。这也是促使我看这本书的根本原因。我想要把自己所在的团队打造成为“王牌军”,可是到底该怎么做,我却一直很茫然。摸着石头趟了一会儿河,有成绩,可是却愈发忐忑。所以这本书对我很有启发。

  如果按图索骥,按照这本书的模板来印证自己想要达到的愿望,那我缺的有:

  一、明确的团队愿景

  打造团队凝聚力,让我的团队成为“王牌军”,这是我的团队愿景。虽然也和团队成员提过,可是我从来没有用形象化的语言、场景描述过这个愿景,更没有将之描绘成一个故事。

  《领导力》告诉我,要让大家都明确我们的团队愿景,并且认可它,这个愿景才会有实现的可能。那么怎么才会让人对这个愿景有充分的了解呢,用形象化的语言把大家代入某个场景,甚至是一个故事,并用情绪去感染每个人,这样才会让人印象深刻。

  二、主动挖掘团队成功个人愿景

  这点是我个人的`理解,书上没有写的这么明确,它只是描述了个人愿景的重要性,远比团队愿景要重要。然而在现实中,我却发现,并不是所有人都明确自己的个人愿景的。有得过且过的,但是更多的是浑浑噩噩的,甚至连个目标都没有。

  而领导者,或者说能让别人产生信服,就是因为你能帮他明确化自己的愿景,并且帮着他一步一步实现。以我个人为例,我把这样的人称为“贵人”,并会对她感激一辈子。她对我有无与伦比的影响力。

  那么,怎么帮着他一步一步实现呢?很重要的一点就是让个人的愿景和团队愿景有机的结合在一起,当实现团队愿景的时候,就是实现了个人愿景。而个人愿景的实现,能帮助团队愿景的达成。正所谓“相辅相成,相得益彰”。

  三、设置奖励制度

  奖励制度不只是金钱奖励。这是必须的,但不是最有效的。《领导力》告诉我,奖励制度形式多样,最好是能量身定做,根据团队成员中最渴望的进行奖励。每次的奖励,都要开章明义,在合适的机会巩固一下团队愿景和精神。

  《领导力》读后感 7

  一支部队,第一代领导集体,就是这个部队的军魂,决定整支部队的战斗素质,古往今来,军魂在不同时代形成了不同团队精神所在,“岳家军”、“戚家军”、“呼家将”等,均有领导注入了战斗精神在里面,军队如此,国家如此,团队亦是如此,领导人是整艘船的航向的重要决策者,整个领导团队决定了整艘船的航速及稳定程度,团队质量的好坏,完全有领导的个人气魄及人格魅力所决定,即领导力。

  《领导力21法则》对领导力对全方位的分析和解剖,从21个不同的侧面对领导力进行论证,领导力如“冰冻三尺,非一日之寒”,需要在社会实践中进行历练,千锤百炼,烈火出真金,通过后天的学习、积累,加上大量的理论联系实践,最终升华成具有独特的个人魅力,指导团队,在未来的路途上披荆斩棘,实现有量到质的飞跃,迎接挑战,最终实现自我。

  通过对《领导力21法则》的学习,我觉得作为领导应该具备丰富的知识储备、良好人际沟通能力、以身作则的魄力、对事情决策和预判能力等,最终形成独具特色的个人魅力,影响团队向着良性方向发展,从书中21个法则里,我看到作为领导提升执行力,影响团队质量需要具备以下几个方面的能力:

  一、丰富的知识储备

  作为领导,在业务知识方面应该走的更深更远,现在社会,作为领导除了具备管理能力以上,在所辖的工作领域需要有一定建树,俗话说强将手下无弱兵,没有两把刷子,揽不了瓷器活,无才学难以服众,作为领导首先自己行,别人才会心甘情愿的跟着走,众望所归,才能实现知行合一,达到令有速、行有果的效果。在其位,应该及时补充知识,方能指挥有据有方。

  二、良好的人际沟通能力

  当职位进入领导阶层,日常协调工作显得尤为重要,日常的上传下达、同级部门的协调沟通、外来人员的来访接待等等,无一不需要进行协调交流,这时候良好的协调沟通能力显得尤为重要,对于各项工作顺利进展起到了良好的'辅助作用,可以一个良好的工作氛围,使得参与的各方保持一个愉悦的心情,从而建立良好的工作基础。

  三、以身作则的魄力作为管理阶段,意味着只有头衔远远是不够的,需要在团队中间依靠自己的行动赢得团队成员的尊重。身先士卒,可以鼓舞战士士气,垂先示范,以身作则,可以为团队成员树立良好的榜样,对团队成员建立行为规范,形成良好的工作氛围,增加团队的和谐氛围。以身作则,可以逐步提升领导力,树立榜样,增加团队凝聚力,提升领导阶层影响力,进而顺利开展日常工作。

  四、对事情的决策和预判能力

  决策决定事情发展的方向,执行力决定事情最终的效率。作为管理阶层需要具备长远眼光和大局意识,因为每一项的决策发出后,对应的人力、物力、财力等资源将逐步配置到位,资源的优化配置可以实现利益的最大化,如果决策失误将带来不必要的资源浪费。对事情的决策及预判能力,是管理者以最小的成本办成所需要的事情,可以突破管理瓶颈,改善管理质量。

  《领导力21法则》从21个层面对领导力的提升进行概述,想成为优秀的管理者,需要通过专业的方法和技巧,提升自身的领导力,21法则以公式的模式为管理阶层提供得心应手的管理方法,解决在管理过程中出现的大小问题,在管理过程中少走弯路,达到事半功倍的管理效果。

  《领导力》读后感 8

  领导力不是天生带来的能力,而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具:沟通视窗,目标管理,倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制领导力》之后,对“领导力”有了重新认知。

  一、理清关系,打造团队一致性

  每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力,员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合,关键看领导者能否在团队成员之间,建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。

  管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队,明确自己的角色和定位,避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低,就是看他能否培养出多少有合作意识,责任意识,担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务,完成任务这一点好理解,大多时候我们还是能做到的,而樊老师举例,三国时期,拥有五虎上将的蜀国,最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。

  以前总能听到这样的比喻,公司就是家,团队就是家,在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容,应该是一支球队,大家聚在一起是为了进步,为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置,要奖罚分明,把你要员工做的事,变成他们自己要做的事,与此同时“退役”(离开)的.老队员还是熟人,绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题,既不为日后团队发展留下隐患,还能有诸多好处,这一点我个人也有体会,好多之前离职的员工,到现在还都是好朋友,很多事情相互照应着。

  二、用目标管人,而不是人管人

  目标是一切管理的基础和开始,与人而言,是内心坚不可摧的精神支柱,与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相,时刻不忘,做梦都想,一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展,制定出方向型、过程性、理性型的目标,要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决,员工参与不够,执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。

  总而言之,这本书非常有学习和借鉴价值,希望我能在以后的实践中不断练习,运用到自己的工作中。

  《领导力》读后感 9

  从知道中大总裁班到决定报名当学生,仅仅用了三天时间,在广告人看来,这属于冲动型购买方式了!年龄不小但还能冲动,一是朋友的介绍,二是公司11年历程现在遭遇发展瓶颈,也该到了归零再起步的阶段了,三是除了各位专家和学术精英做老师之外,几十位企业中高层的管理者的管理经验也是有待挖掘的财富,于是,2012年4月21日,离开学校将近15年的我,又一次迈进学校大门,第一堂课就是章义伍老师的《共赢领导力》。

  在宣传册师资介绍中,章义伍老师的履历光彩夺目,我相信两天的学习一定会有所收获,但初三的时候一位数学老师的话让我记忆深刻,他说再好的老师他教给你知识,同时又带给你无知,就好比帮你拿下遮住你右眼的左手同时又用右手遮住了你的左眼,老师的话最终目的是希望我们学会独立思考,他认为这比学习还要重要。

  两天的学习让我明白,老师带给我们的是一块儿布,但必须经过我们自己的裁剪,才能变成合乎我们身材的衣服。

  那,我和我公司的身材是什么样的呢?

  我上过两个大学,分别是音乐和新闻专业,身上有些许文人气质,骨子里更有些酸腐气,管理习惯感性成分多一些,商人味儿稀而且少。人以群分,物以类聚,那么我打造的团队也因为我的个性基本具备以下特征:责任感强、积极主动、诚实、聪明、能吃苦,发展潜力大,可塑性强。但这样的团队相应会有以下短处:新人多,经验少,加之广告行业人员流动性大,性格多样,能力参差不齐,可以说每一个人都是一道风景,每一道风景的背后都有一颗按捺不住的'心,那颗心可以创造作品,也经常会冒出一串串或大或小的问号,所有的问号,都必须认真给出答案,难题在于,工厂许多工作在于统一和程式化、规范化,而广告人的创造力似乎来自于张扬的个性,就像谷歌可以带狗儿一起上班,可以躺着上班,因此会激发无穷的创造力,创造力似乎等同于个性。

  但,《共赢领导力》像一只无形的手,将大脑里的思维做了一次整理。其实,做创意其实就是在做产品,它和工厂做一只冰箱一样的。首先是对客户及客户的需求进行分析,其次根据需求做出方案,然后组织策划和设计师进行规划,最后对产品进行加工生产,必要时事实上几乎每次都会根据客户意见进行多次修改和完善,反复多次之后交货完成一次生产过程。所不同的是,广告人的工作更多类似于孤品定制,最核心的工作部分表现为智力劳动而且经常与艺术嫁接和混搭,这就令广告人多了一丝清高甚至傲慢,实际上我们经常自嘲自己是创意苦力,苦恼于痛并快乐着,但又享受于痛并快乐着而且不能自拔。

  既然都是做产品,那么就有规律就有流程就有统一管理的规则,而作为生产者,也就有规律性的优点和规律性的毛病。因此,当章义伍老师讲到D1、D2、D3、D4阶段原理和S1、S2、S3、S4方法时,深受启发,其实每一个员工就像一把锁,你只有选对那把钥匙才能打开那把锁。对于新员工,对于刚刚步入广告行业的员工,适合手把手地辅导,教技能并适时上升到理论高度,随着能力和理论体系的逐步建立,更重要的是随着经验的累计再带更新员工的过程中,慢慢成为能力强意愿高的S4阶段,这时候就应该从命令式管理方式转换成授权式管理方式,这里不排除他会因为主客观因素,变成能力强意愿低的D2、D3阶段,这时候适时调整管理方式,由授权式变为S2、S3的教练式和支持式策略,才会在管理上做到针对性强效果好的目的。

  条件成熟,授权有授权的好处,不授权一定有不授权的坏处,一个人不可能是全才,一个人的精力是有限的,如果总经理什么事都管意味着很多事管不好,如果什么人都用一个方法去管,很有可能会陷于事倍而功半的混乱当中。呵呵,如果当年诸葛亮擅于授权更大胆地授权,也许他能多活十几年,果真那样,兴许三国归蜀了呢!

  在讲义的“分数总结”里,我的S3和S1的数字与S2和S4的数字大小相近,刚好呈十字交叉,在章义伍老师看来,我有明显的好坏人情结,就是说优秀员工的缺点也会看成优点,不优秀员工的优点也会淡化,缺点更会看得分外明显,这显然和我的性格以及长时间的教育有关,感性、稍显随意恐怕是我要特别注意的短板啦。否则,据“木桶原理”,也许我的管理失误可能集中于此啊!

  感谢《共赢领导力》,感谢章义伍老师!感谢童老师以及至今没有露面的赵老师!

  最后,感谢我活到老学到老的心态以及能够自我反省的精神!

  感谢应该感谢的一切!

  《领导力》读后感 10

  今天跟大家分享樊登老师的《可复制的领导力》,我跟大家从三个方面讲解:

  第一,什么是可复制的领导力。领导力是学会的,是可以通过课堂学习掌握的,它不是一种感觉,首先我们要走出思维的误区,就是思维里的墙,如曾经人们认为,四分钟内跑完一英里是不可能的,因为大家都习惯了认为这是一个极限,是人类达不到的,直到1954年,有位英国长跑者用3分59秒实现这一目标,接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录,结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的.,那么接下来的问题就是技术和时间的问题。因此我们要打破领导力不可复制的模式,书中讲到东方与西方的领导力,比如我国古代封建,皇帝代表最高权力,领导国家运行,当一个皇帝能力不行时,那么这个国家走向衰弱,甚至灭亡。反观西方,如一个大的公司可口可乐,很多小型公司都会挖取大公司的人才,但可口可乐并不会因为一些人才流失,而奔溃,这里它们就用到了工具化:就是按步聚实行,一、二、三原理,让员工执行起来就简单易懂,可复制性强。所以,什么是可复制的领导力,就是等于员工的执行力。

  第二,领导与管理的区别。什么是领导者,什么管理者?大家看过亮剑中,李云龙与赵刚,很形象的区别的两者,前者领导者善于制造气氛,比如李云龙每次出征前,跟战士演讲,那怕敌人再强大,我们都要敢于亮剑精神,让独立团在各团中脱颖而出,反而管理者,是让对方怕,只有不敢触碰,才能实现管理,所以让员工怕你,只能成为一名管理者,而做不了领导者。

  第三,如何提高领导力?就是用游戏的方式实现,大家没有没看过《游戏改变世界》,这本书就详细讲述了游戏是怎么样的改变世界,那如何用游戏搞高领导力?以下四个方法:

  1、共同目标;

  2、及时反馈;

  3、清晰明确的规则;

  4、自愿参与。

  通过阅读《可复制的领导力》这本书,我学会了领导力是可以复制的,当我们成位一位领导或者已经是领导时,不防按照书中的方式去试一试。

  《领导力》读后感 11

  最近确实没有太多时间用来看书,但想着还有作业要做,所以还是硬生生的挤出了一些时间读完了这本《超级领导力》,但是读后感却被我生生拖到了最后一天才开始动笔,想想其实我并不抗拒写读后感,不但能给自己多加深点印象,还能在理解的过程中获得一些感悟,比单纯的读书其实有意思的多。

  突然想起高中时,老师布置作业,要求写一篇1000字以上的读后感,那简直就是一个让我崩溃的任务啊,为了躲掉读后感我选择了逃课。虽然自认为还算比较爱看书,但是却不喜欢记录,更别提写读后感了,被强迫写东西的感觉让我对写读后感产生了厌恶,可不知怎么现在我竟然开始喜欢写读后感了,这也真是一件奇葩事了。

  坦率的说,虽然通读了一遍,但是阅读的过程并没有特别的认真,所以自己也立下了再读一遍的flag,这里也邀请各位作为监督。通读此书,使我感触最深的就是前言和跋,作者通过几个故事的叙述向我们表述了他所认为的领导力的精髓:培养员工并最大程度地开发员工的潜力上,这才是真正的领导力。

  团队中最重要的事情就是培养员工,不断提升员工的职业素养,业务能力,以及团队协作的能力。一个人再能干不能带领团队也是枉然,领导者需要有才能,但不是在自己的工作方面,而且要如何让员工更优秀。反观自己经常觉得让别人去做有时不仅做不好还会添麻烦,不如自己做来的快,实际越是这样团队越得不到锻炼,最终还会抱怨各种问题。

  管理和领导力不是一回事,身居高位拥有权力并不等同于拥有领导力。领导力是一个人拥有的`能量,这种能量可以影响他人的行为,引领他们朝着特定目标努力。如果没有领导力的指引,员工没有动力也没有能力达成该目标。领导力所产生的影响不仅对你自身有利,大部分情况下,领导力可以带来更丰厚的薪资和声望,但是这些都不足以定义什么是真正的领导力。真正的领导力不是来自外界的权威和赞誉,而是使用正确方法去成就他人,不仅使公司的利益最大化,同时使个人利益最大化;真正的领导力是培养员工,帮助其他们发挥全部的潜力;真正的领导力是打破障碍,引领别人走向不确定的未来。

  身为一名管理者,我们并不需要成为一个什么都精通的能人。相反更多的是应该去发掘和利用自己身边每个人的每个特长。管理的核心是在于了解业务之上的全面,而非对某一项工作的精通。这并不意味着我们要放弃有效的管理,而是在全面了解的过程中更需准确的洞察人心、协调资源带领整个团队的成员共同完成目标。不可否认的是,一个人的力量毕竟是有限的,但是一个团队的力量却是可以将有限转化为无限的关键。而在这其中,领导的指挥作用也相当重要,好的领导可以化零为整地突破极限。而差的领导也许只会让原本的团队丧失本来能力。

  《领导力》读后感 12

  平常大家也会说有个领导很厉害,他(她)带的团队氛围也好、业绩也罢,每一样都很好,但是有些领导却只能让人说呵呵了,领导力到底是什么?看不到摸不着,但是在工作中确实无所不在。有人说是人格魅力,也有人说是专业能力,也有人说是眼光独到,能掐会算,看了很多书与培训,听过很多课,不是鸡汤,就是空洞的大理论。

  其实领导力在任何地方都存在,即便是学生时代,也有班长的存在,这《中层领导力》这本书中的一些内容也是非常基础的,适合希望领导力学习入门者来看的。通过这本书,也了解了蛮多信息以及提升领导力的方法。

  大部分职业经理人大多困于中层,职务即便是经理、总监,却有人总是抱怨毫无实权。中层领导者面临的首要问题是理清楚自己的定位,其次在限制中发挥领导力,才是面对压力挑战的制胜法宝。

  中层领导者负责某一区域或者某一方面的管理职责,权责的界限是否清晰,决定着中层管理者面对的压力多少、大小问题,如果是和一位授权的上级一起工作,肩负则责任越大,收获也越多,反之,则会感到非常压抑与难受,因为自己的任何行为都是被限制的。当然能力很强的管理者可以忽略这个问题,大多职场人员还是会在意这个问题的。

  第二,判断自己所在企业的特点,上级的风格,评估这些因素对中层领导的影响,并决定中层的管理策略,可以积极主动去面对职责范围内的工作,获取上级的认可,职责之外的,可以先和上级沟通,获得建议后再执行,如果领导不给建议则忽略这种情况。一般来说身为中层,需要认清自己所处的'位置,踏实稳健地履行自己的工作职责,发挥好自己承上启下的衔接作用。

  第三,学会缓解工作压力,作为中层领导者,压力一定小于高层,所以要坦然自己的处境,做好执行工作,达成上级领导的期望,也要明确自己的权利范围,在合理的范围内去快速解决问题,学习全方位的领导技巧,减少自己的中层困惑,做一名越挫越勇的中层领导者。

  第四,学会做好向上管理与向下管理,对于向上管理,平时主动多承担一些不愿意做的事情,也许承担的多会收获更多,对于上级领导的工作需求明确,在请示工作时尽量完善自己的信息,方便上级做决策;面对自己的下属时,多创造机会与下属接触交流,肯定下属的工作,努力挖掘和发现他们的优势,抱有服务团队的心态,舍得投入资源去培养下属,做好人才的识别、吸引、培养工作。

  作为一名PM,顾名思义项目经理本身是一个项目领导者的角色,在项目运转过程中向上与向下的管理至关重要,因为本身职责是负责协调与监督工作,在日常中会遇到非常多的关于授权、工作压力等问题,这本书可以对工作有一定的帮助。

  任教高中语文,目前担任“十人课堂”语文老师,所谓“知人而善教”。提倡在教学的同时深入了解学生,意在培养学生成长、成才,教会学生守正树德,昂扬自信。在教学中,不断探索灵活、高效的教学方法,联系生活,深入浅出,让学生自觉自发地去体会语文之美,同时也深受学生、家长的喜爱。

  《领导力》读后感 13

  这本书叫做《幸福领导力》,尤尔根·阿佩罗著。

  这本书里面的建议全部都与幸福领导力有关,很多人对具体时间都有很棒的注意,那可以帮你激励团队。点子永远不缺,我们只是缺少让它们发生的必要前提而已。

  组织文化不好的时候,不能只管管理者。组织内的幸福感是每个人的责任。更好地管理意味着带动大家改善整个系统,为客户提升价值。然而,对大多数人来说,有了这些原则仍然不够。他们需要更具体的实践,或者换句话说,需要常规练习。

  人们应该更贴近他人的工作,这样才能更好地了解进展。要做到这一点,他们可以迈开腿、移开桌或者拿走麦。缩短你与他人之间的距离能增进沟通和创造力。把你对他人的了解绘制成个人地图,是一种更好地理解他人的美妙体验。

  授权并不容易。在考虑是否允许团队自组织时,管理者经常会担心失去控制,而创造型工作者有时候也不知道怎么自组织。授权版让管理层可以澄清委托,同时促进管理层对工作者进行充分赋能。

  群体和个人都可以识别出各种各样的价值观。有些价值观对你来说很自然,没有它们,你就不再是你。其他价值观是你渴望拥有的。你需要时间来接纳它们。要将自己的价值观转化为个人故事,以达到最佳效果。

  需要团队和部门分享实践、程序和工具。他们还需要人们跨越传统的组织边界,通过交流来分享知识并提升自己的技艺。这就是协会和行会存在的目的和作用。

  人们用于度量组织内绩效的方法通常都是完全错误的。每个人都应该学学优质度量指标的12条规则。这有助于建立这样一种文化:人们把度量视作一种学习和改进的方式,并能够创建出所有员工都能够参与其度量指标生态系统的组织。

  付钱让人工作,而又不破坏他们的内驱力,对管理来说是最难的一项挑战。遗憾的是,大多数薪资系统对员工来说都不公平,对专家来说都不科学。所以,聪明的做法是,我们要认为一些罕为人知的方法是基于真正的价值,而不是基于想象中的功绩。

  每个组织的目标都是激发大家能够协同有效的工作。大多数公司通过支付员工工资来达到这个目的`。但从外部激励员工不一定会让他们做到发自内心地敬业。使用移动内驱力卡的方式,我们可以发现是什么在驱动着员工并让敬业成为组织内建的属性。

  有些人认为,当他们出名或者成功,或是得到足够的金钱之后,就会得到幸福。但是研究表明,幸福更多的是决定而不是终点。即便在工作场所,也能够简单地决定是否可以得到幸福。我们不会浏览和实践幸福12步,可以用一种游戏化的方式来度量——幸福之门。

  这是一本适合所有人的管理书,这本书会讲述世界上其他公司的做法,告诉你如何用人数更少的管理者做到效果更好的管理。

  《领导力》读后感 14

  一个公司的管理者们将企业的发展与员工的个人理想连在一起了解了员工的心理把握住了员工的需求,使意识激励成为员工的成长目标,让企业和员工在共同的梦想和愿景之下达到双赢,一个人在团队中体现出的领导力,就是带着手下员工取做出业绩,成绩,这是做成事业必要的条件,也是一群人想做事必须有的先决条件。

  一个企业想要把事业做大,做好,做到一定程度,就必须要依靠一直良好的团队来运作,而团队要想良性且迅速地成长就需要好的带头人,这个好的带头人一定要具备强大的领导能力,能够给整改团队打造梦想,让团队成员为了一个目标而执着地区努力奋斗。

  一个具备领导力的管理者,他具备明显的三大特征,指引管理者的第一任务就是解释现实并展望未来。给员工进行造梦。记录是最有效的管理,要懂得如何控制和再利用员工的激情,团队其实正是管理自身品格特征的反映他必须正直,信任,智慧,富有现实力,你想建立庞大稳定的团队,就必须永远做正确的事。能够影响并且带动下属的成长,帮助员工正确去成功的思考方式,你可以用自己的思考心态和信念的力量,营造团队的梦想,使员工相信100%会成功。

  管理者的职责就是去解决困难,当你的梦想足够大,现实就不那么重要,你应该明白这一点。团队的成就不是由你遇到问题决定的,不是由你所解决的问题决定的`,团队的未来以及你的事业的前景,其实就是你解决问题的态度决定的。领导力体现在取解决问题,而不是背负问题,让问题越来越多,所以那些拥有远大梦想的管理者他可以把本来一无是处的东西变得更美好,有无他的眼光总是高于团队的眼光,这种眼光和决断有时候甚至会减缓你的发展,单这及其富有价值的眼光可以为团队奠定雄厚的,不可限量的发展前景。

  作为一名团队领导者,如果你每天都忙的团团转就很有必要问自己以下几个问题:

  1、你在忙什么?

  2、你忙的事情有多大价值

  作为一名团队领导者,你的任务就是关心下属,完成遇到的问题,自己想办法解决并引导激励下属解决问题的角色转变,完成这个转变的前提就是授权。

【《领导力》读后感】相关文章:

《领导力》读后感02-22

领导力读后感04-30

《领导力》读后感05-31

领导力读后感05-26

中层领导力读后感04-21

可复制的领导力读后感04-30

领导力21法则读后感07-02

《可复制的领导力》读后感03-27

《可复制的领导力》读后感07-08