订立合同

时间：2024-09-28 22:59:37 合同我要投稿

有关订立合同汇总九篇

　　随着法律知识的普及，合同起到的作用越来越大，它可以保护民事法律关系。那么问题来了，到底应如何拟定合同呢？以下是小编整理的订立合同9篇，欢迎大家分享。

有关订立合同汇总九篇

订立合同篇1

　　出卖人： (以下简称甲方)

　　住所地：

　　法定代表人：

　　买受人：(以下简称乙方)

　　住所地：

　　法定代表人：

　　甲、乙双方根据《中华人民共和国合同法》等有关法律规定，在平等、自愿的基础上，经充分协商，就乙方购买甲方产品达成以下买卖合同条款。

　　一、产品名称、型号、数量

　　二、产品质量

　　1、质量标准：

　　2、乙方对产品质量的特殊要求：

　　3、乙方对产品包装的特殊要求：

　　4、乙方对产品质量有异议的，应当在收到产品后五日内提出确有证据的书面异议并通知到甲方;逾期不提出异议的，视为甲方产品质量符合本合同约定要求。但乙方使用甲方产品的，不受上述期限限制，视为甲方产品符合合同约定要求。

　　三、产品价款

　　1、产品的单价与总价：

　　上述货物的含税价为：总价款为：

　　2、甲方产品的包装费用、运输费用、保险费用及交付时的上下列支费用等按下列约定承担：

　　甲方产品的包装物由提供，包装费用由承担。

　　甲主产品的运输由办理，运输费用由承担。

　　甲方产品的保险由办理，保险费用由承担。

　　甲方产品交付时的上下力支费用由承担。

　　乙方承担的上述费用，乙方应当在甲方交货前一次性给付甲方。

　　四、产品交付

　　甲方产品交付方式为：乙方提货/甲方送货/甲方代办托运。

　　产品交付地点为甲方所在地，交货时间为合同生效后天，若乙方对甲方产品有特殊要求的，甲方应当在乙方提供相关确认文件后天内交货。但乙方未能按约定付款甲方有权拒绝交货，乙方未能及时提供相应文件的`，甲方有权延期交货。

　　在合同约定期限内甲方违约未能及时交货的，产品的灭失、毁损的风险由甲方承担;产品交付后或乙方违约致使甲方拒绝交货、延期交货的，产品的灭失、毁损的风险由乙方承担。

　　五、价款结算

　　乙方应在本合同书签订日内向甲方预付货款元，甲方交付前给付价款元，余款由乙方在收到甲方产品之日起天内付清。

　　乙方应当以现金、支票或即期银行承兑汇票方式支付甲方价款。

　　双方同意乙方未能付清所有价款之前，甲方产品的所有权仍属于甲方所有。

　　六、合同的解除与终止

　　双方协商一致的，可以终止合同的履行。一方根本性违约的，另一方有权解除合同，但应当及时书面通知到对方。

　　七、商业秘密

　　乙方在签订和履行本合同中知悉的甲方的全部信息(包括技术信息和经营信息等)均为甲方的商业秘密。

　　无论何种原因终止、解除本合同的，乙方同意对在签订和履行本合同中知悉的甲方的商业秘密承担保密义务。非经甲方书面同意或为履行本合同义务之需要，乙方不得使用、披露甲方的商业秘密。

　　乙方违反上述约定的，应当赔偿由此给甲方造成的全部损失。

　　八、违约责任

　　本合同签订后，任何一方违约，都应当承担违约金元。若违约金不足以弥补守约方损失的，违约方应当赔偿给守约方造成的一切损失(包括直接损失、可得利益损失及主张权利的费用等)。

　　九、不可抗力

　　因火灾、战争、罢工、自然灾害等不可抗力因素而致本合同不能履行的，双方终止合同的履行，各自的损失各自承担。不可抗力因素消失后，双方需要继续履行合同的，由双方另行协商。

　　因不可抗力终止合同履行的一方，应当于事件发生后日内向对方提供有权部门出具的发生不可抗力事件的证明文件并及时通知对方。未履行通知义务而致损失扩大的，过错方应当承担赔偿责任。

　　十、其他约定事项

　　1、乙方联系人或授权代表在履行合同过程中对甲方所作的任何承诺、通知等，都对乙方具有约束力，具有不可撤销性。

　　2、签订或履行合同过程中，非经甲方书面同意或确认，乙方对甲方任何人员的个人借款，均不构成乙方对甲方的预付款或已付款款项。

　　3、乙方联系地址、电话等发生变化的，应当及时通知到甲方，在乙方通知到甲方前，甲方按本合同列明的联系方式无法与乙方联系的，由乙方承担相应的责任。

　　4、本合同未约定的事项，由双方另行签订补充协议，补充协议与本合同书具有同等法律效力。

　　5、乙方应当在签订合同时向甲方提供其合法经营的证明文件，并作为本合同的附件。

　　6、签订本合同时，双方确认的合同附件为本合同不可分割的组成部分，与本合同具有同，同等法律效力。

　　十一、争议解决

　　本合同履行过程中产生争议的，双方可协商解决。协商不成的，应向甲方所在地人民法院提起诉讼解决。

　　十二、明示条款：

　　甲、乙双方对本合同的条款已充分阅读，完全理解每一条款的真实意思表示，愿意签订并遵守本合同的全部约定。

　　十三、本合同经双方盖章或授权代表签字后生效。

　　十四、本合同书一式四份，双方各执二份。

　　甲方：乙方：

　　委托代理人：委托代理人：

　　电话：电话：

　　传真：传真：

年月日

订立合同篇2

　　订立劳动合同注意事项有哪些：

　　一、劳动合同的内容要全。

　　劳动合同的必备内容包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件;劳动报酬，社会保险和福利，劳动纪律、劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任等。

　　二、要签书面合同，并且要求保留一份合同。

　　现在有些单位用人很不规范，不愿意与职工签订书面劳动合同，想以此逃避一些责任，也有的单位领导图省事。这是对劳动者极不负责的行为。劳动者有权要求与用人单位订立书面合同。这样，如果发生劳动纠纷、争议，就有法律依据。

　　三、试用期内也要签合同。

　　这一点往往被劳动者所忽略，有些单位为了逃避责任，在试用期内，往往不与职工签订劳动合同。一旦试用期满，就找种种借口辞退员工。这种方法对用工单位来说，省事儿又省钱，可以不对劳动者负任何责任。

　　总之，在签订劳动合同时，要多听、多想、多看(参看别人的合同)，避免签 “口头合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“单方合同”以及一些危险性行业用人单位与员工签订的“工伤概不负责”的`生死合同。

　　四、正确行使订立劳动合同过程中的知情权。

　　在劳动合同缔结之前，用人单位和员工为了建立劳动合同关系，通常采用用人单位招聘、员工应聘的方式，来实现订立合同之前的平等协商。在这个过程中，首先双方当事人必须有一个权利——了解对方相关信息的权利。如果没有这个权利，用人单位的面试根本就无法开展，因此法律必须赋予双方当事人知情权。

　　对于劳动者来讲，用人单位在招聘劳动者时，应当告知劳动者本单位工作方面的相关内容和劳动者想了解的一些情况，这是劳动者的知情权。而用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者不得隐瞒，这是用人单位的知情权。

　　在实际操作过程中，用人单位的知情权行使得非常充分。当用人单位面试劳动者的时候，什么问题都可以直接问，一般说来，这些问题劳动者都要回答，因为现在劳动力供大于求，如果劳动者不配合用人单位的面试，就可能失去被聘用的机会，所以用人单位知情权的行使几乎没有什么障碍。

订立合同篇3

　　一、聘用合同订立的原则

　　聘用合同应当依法订立，坚持平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规章和政策规定。

　　二、订立聘用合同的主体

　　订立聘用合同的主体一般是受聘人员本人和单位法定代表人。在明确授权的情况下，单位法定代表人的代理人也可以与受聘人员订立聘用合同。同时，按国家规定并履行审批手续聘用的未满16周岁的未成年人，由其法定监护人代为订立聘用合同。

　　三、聘用合同的主要内容

　　(一)聘用合同期限。

　　(二)聘用岗位及其职责要求。

　　(三)劳动保护和工作条件。

　　(四)工作报酬。

　　(五)保险福利待遇。

　　(六)工作纪律。

　　(七)聘用合同的变更、终止、解除、续订的`条件。

　　(八)违反聘用合同的责任。

　　(九)当事人双方可以协商约定的其他内容。

　　四、聘用合同的期限

　　短期合同的聘用期限为3年以下，中长期合同的聘用期限为3年以上，但最长不得超过受聘人员达到法定退休年龄的年限。国家有规定的，从其规定。在订立聘用合同时，只要当事人双方协商一致，可以订立任何一种聘用合同。

　　连续工龄已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距法定退休年龄已不足10年的受聘人员，提出订立聘用至退休的聘用合同的，聘用单位应当与其订立聘用至退休的聘用合同。

订立合同篇4

　　甲方(用人单位)名称：__________________________

　　法定代表人(主要负责人)或者委托代理人________________

　　乙方(劳动者)姓名：_______________________________

　　居民身份证号__________________________

　　根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本制造业简易劳动合同。

　　一、合同期限

　　第一条甲、乙双方选择以下第____种形式确定本制造业简易劳动合同期限：

　　(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

　　(二)无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

　　(三)以完成一定工作(任务)为期限:自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。

　　二、工作内容和工作地点

　　第二条乙方从事______________________岗位(工种)工作。

　　乙方的工作地点为_______________________________________。

　　经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。

　　乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

　　乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。

　　三、工作时间和休息休假

　　第三条甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：

　　(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。

　　(二)经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。

　　(三)经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。

　　甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。

　　甲方因生产需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

　　四、劳动报酬

　　第四条甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：

　　(一)月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。

　　(二)日工资____元，试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。

　　(三)计件工资。计件单价约定为______。

　　甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为_____________元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。

　　五、社会保险

　　第五条甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。

　　乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。

　　乙方因工负伤或患职业病的.待遇按国家有关规定执行。

　　乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。

　　六、劳动保护和劳动条件

　　第六条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的培训。

　　甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

　　甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度,不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

　　乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

　　七、解除和终止

　　第七条本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。

　　八、劳动争议处理

　　第八条甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

　　九、劳动合同其他事项

　　第九条甲乙双方约定的其他事项

　　第十条本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

　　本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

　　甲方(公章) 乙方(签字或盖章)

　　法定代表人或委托代理人

　　(签字或盖章)

　　签订日期：年月日

订立合同篇5

　　一、我国劳动关系相关立法概况

　　劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，用人单位为劳动者提供的劳动支付报酬而产生的权利义务关系。我国劳动关系相关立法对于判定劳动关系建立的标准从书面劳动合同订立到承认事实劳动关系又到以“用工”作为劳动关系建立的标准，经历了从探索到逐步完善的历史变迁：

　　1992年原劳动部办公厅给吉林省劳动厅的文件——《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中提及的“事实上的劳动关系”很明确地被认定为不符合法律规定，这样的劳动关系如果想存续并受到法律的保护只能通过补办或续订合同这样的程序，书面合同才是合法的劳动关系建立的唯一表现形式。1994年原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》中规定事实劳动关系中劳动者的利益应当受到法律的保护，这已经体现出立法的侧重于保护劳动者的利益的意图。《劳动法》第十六条中规定的即劳动合同行为，劳动合同行为因劳动合同形式有书面与口头之分故也有书面、口头（或推定）的劳动合同行为的分类。这纠正了以往只将书面劳动合同作为合法有效的劳动合同来对待的误区，表明口头或者推定的劳动也应当被认定为劳动合同行为，进而可以构成劳动合同关系。1995年劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条、十七条中首次使用“事实劳动关系”这一概念。1996年劳动社会保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条明确了形成事实劳动关系后对于劳动关系双方当事人的归责原则，这表明事实劳动关系这一规则也在不断地发展。

　　20xx年《工伤保险条例》第十八条也表明劳动关系包括事实劳动关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条间接承认了事实劳动关系的效力。20xx年《中华人民共和国劳动合同法》对确定劳动关系建立的规则进行了重大修改，第七条表明，建立劳动关系的判断标准从“签约”修改为“用工”，即引起劳动关系产生的基本事实是用工，而不是订立书面劳动合同。第十条第一款中，“应当”表明此为义务性规定，即必须。第二款中用工的作用是确定劳动关系的建立先于书面劳动合同订立的情况下，补定书面劳动合同的时限起点。第三款中用工主要解决劳动合同先于劳动关系订立时，劳动关系建立的认定标准。第十四条第三款也承认无书面形式劳动合同的法律效力。第六十九条规定非全日制用工可以订立口头劳动合同，并且可以订立一个或者一个以上的劳动合同，属于事实劳动关系的范畴。

　　至此，我们可以从劳动关系相关立法的沿袭发展中总结出我国劳动关系法律制度的发展规律，即劳动关系的判断标准从书面劳动合同的订立到“用工”这一标准的确立，体现出来的是劳动关系本质的回归。

　　二、书面劳动合同、事实劳动关系及用工的含义

　　（一）书面劳动合同

　　在我国《劳动合同法》中，劳动关系即劳动合同关系，或是书面劳动合同关系，或是口头（或者推定）劳动合同关系，而不包括非合同劳动关系。我国从确立劳动合同制度到《劳动合同法》施行前，以书面形式作为劳动合同的生效要件，是因为书面形式准确、严谨，合同内容确实可靠，因而一直受到劳动法律的青睐。

　　（二）事实劳动关系

　　事实劳动关系是相对于书面劳动合同所调整的劳动关系而言的，事实劳动关系冠以“事实”二字，表明其是一种不符合现行法律规范而又必须对其加以处理的劳动关系，事实劳动关系的本质是无书面形式或无有效书面形式的劳动契约，是符合《劳动合同法》立法精神的契约关系，因而事实劳动关系中劳动者的合法利益仍受劳动法保护。

　　（三）用工

　　《劳动合同法》中并没有明确地对“用工”一词进行界定。学理上用工通常被定义为劳动者被用人单位招用后在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动的行为。这强调劳动者的劳动力已在实际生产劳动过程中与生产资料相结合，即劳动者已经上岗或就劳，属于劳动合同的履行行为。即使不存在书面劳动合同，用工也足以表明用人单位与劳动者已对建立劳动关系这一事项达成了口头形式或者推定形式的合意，并且已经开始了合同的履行行为。

　　三、劳动关系的本质回归

　　《劳动法》及其配套法规将书面形式作为劳动合同的生效要件，试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度，把没有书面劳动合同作为依据的劳动关系认定为事实劳动关系，并对未与劳动者订立书面劳动合同的用人单位给予罚款等处罚，但这并不代表劳动者权利的完整保护，在实践中也未能扭转书面劳动合同签订率低的局面。

　　总结我国劳动关系法律制度发展过程中的经验，借鉴其他国家的成功例证，《劳动合同法》没有赋予书面劳动合同以建立劳动关系的效力，即劳动合同的书面形式不作为建立劳动关系的要件。《劳动合同法》沿袭了《劳动法》的立法精神，其第10、14、82条的规定表明其在立法上引导当事人签订书面合同的意图十分明显。《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，原则上订立、变更、解除、终止劳动合同都应采用书面形式，但其相比于《劳动法》的进步在于用立法的形式确立未订立书面劳动合同的法律后果。这体现在《劳动合同法》第7条的“劳动关系自用工之日起建立”，而不将书面劳动合同的订立作为劳动关系建立的标志；第26条劳动合同无效的原因中，也没有将未订立书面形式劳动合同这一原因列入；第16条与第35条的“变更劳动合同，应当采用书面形式”不是合同的效力性禁止规定，而是倡导性和警示性规定。由此可见，我国法律虽以立法的形式明文规定了书面劳动合同在劳动关系中的重要地位，但它的功能主要在于对劳动关系的调整和对劳动关系的证明作用，书面形式的有无并不影响劳动合同对建立劳动关系的效力。

　　在我国劳动关系法律制度的`发展历程中，从书面劳动合同的签订到对事实劳动关系的保护，再到“用工”这一判断劳动关系建立的标准的确立，不难总结出我国现如今不将书面形式作为劳动合同的有效要件的原因。第一，在当前我国劳动法制建设尚不完善的社会背景下，过分强调劳动合同书面形式的生效效力是不现实而且不实用的，因为口头合同在日常经济生活中大量存在，若采用书面形式作为劳动合同的生效要件，则大量的口头合同不得不被按无效劳动合同处理，这不仅对社会经济的发展不利，而且对订立口头合同的劳动者更没有什么益处，反而更不利于对他们利益的保护。尤其是非全日制用工关系中的劳动者，订立书面劳动合同将减损他们工作的灵活性和低成本性。第二，《劳动合同法》的立法目的在于完善劳动合同制度，通过规范劳动合同的订立方式和效力使订立合同的双方当事人明确各自的权利和义务，在发生纠纷时能做到到有据可查，从而构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》承认了劳动的不可逆性，用人单位无法将事实恢复到合同签订前、劳动者提供劳动以前的状态，因而不能仅以其签订的劳动合同是否符合某个法定模式的要件作为判断劳动者是否受到法律保护的依据，不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。第三，劳动关系的持续性和变动性的特点，使得订立的劳动合同即使采取了书面形式也具有不完全性，具体来说就是已经签订的劳动合同不可能包含订立后乃至将来的劳动关系所涵盖的全部内容。第四，即使不将书面形式作为劳动合同的生效要件，通过其他的方式，如《劳动合同法》第82条规定的“二倍工资”等针对用人单位故意不与劳动者订立书面合同时应承担不利后果或相应的义务，也足以达到督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同的目的。因而对于劳动合同，在当前的立法环境下，应以确认其书面形式的证据效力更为恰当。对于缺少书面形式这一要件的劳动合同而言，若合同的实质性内容符合法律、行政法规的相关规定，双方当事人也就这些内容达成了合意，或者合同的内容已经被实际履行，仍然应当确认其生效的效力。

　　《劳动合同法》在作出调整的同时，在第十条第一款中仍然保留了《劳动法》关于合同应采取书面形式这样的要求，不过，书面形式的效力并不在于判定劳动关系的建立，而是使合同生效。《劳动合同法》将劳动合同生效与劳动关系建立这两个行为区分开，并允许这两个行为在法律规定的期限内先后完成，具体规定为其第十条第二和第三款。

　　对于《劳动合同法》第七条的解读，有学者认为其实际上否定了原来实践中关于事实劳动关系的概念，也有学者认为，这一规定并未全部消弭事实劳动关系。不过，不论对该条款作何种理解，都能反映出我国的劳动立法力图将以往无书面形式劳动合同而引起的事实劳动关系转化为劳动法律关系，努力将事实劳动关系纳入劳动法规所保护的范围中来。从“用工”一词的内涵及构成用工的条件来看，“用工”作为判定劳动关系成立的标准较之于书面形式的劳动合同更为确切，也更加有利于对劳动者的保护。因为“用工”是由用人单位与劳动者共同完成的一系列行为，这些行为不仅表明用人单位与劳动者已经就其之间所认定的劳动合同的内容达成了合意或已经达成了口头合同，而且意味着该合意或者口头劳动合同已经开始履行了。在用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同、但也没有其他相反的证据证明劳动合同不存在的情形下，通过已经发生的实际用工活动来认定劳动关系的存在，进而对劳动者适用《劳动法》与《劳动合同》更能保护该劳动者的应然权利。

　　“用工”作为判定劳动关系成立的标准又包含着重要的意义：首先，用工反映出劳动关系中的“实际履行”原则，将劳动合同中的双方合意行为和实际履行行为提到了更加重要的位置，确定了合意与实际履行较之于合同的书面形式对劳动者来说更加关键的作用。其次，“用工”这一标准的应用，扩大了实践中对劳动者的保护范围，因为劳动合同的书面形式不再是合同生效的要件，有更多的口头或者推定的劳动合同被认定为合法有效的合同，进而有更多的以往事实劳动关系中的劳动者被纳入到有效劳动关系的范畴，缩小了以往认定的事实劳动关系的范围，使得劳动者的权益受到了更大限度的保护（许建宇，《用工法律问题初探》）。第三，“用工”这一标准的确立体现出劳动关系本质的回归。劳动关系的本质可以说是用人单位与劳动者在达成合意之后，由劳动者提供用人单位需要的劳动，用人单位向其支付报酬的一种相互合作的一系列行为的总和。而《劳动合同法》的目的就是促成用人单位与劳动者之间的这种合作，努力使这种合作在法律规定的范围内满足双方的需要和利益、规范双方相互间的行为。“用工”正是从劳动关系的本质出发，从《劳动合同法》的立法目的出发，以转让劳动力使用权为内涵，不仅是劳动关系的实质性内容，而且是订立口头形式或者推定形式的劳动合同和履行合同的标志，在判定劳动关系是否成立时、在确定双方劳动关系是否形成时，体现着劳动立法对劳动关系中各方行为和利益的规范和保护。

　　我们应当相信，《劳动合同法》中“用工”作为判断劳动关系是否成立的标准这一制度的发展，将有助于我国劳动关系实体化的进程，有助于将更多的事实劳动关系转化为合法的劳动关系，更有助于将劳动者的合法权益纳入到劳动法律保护的范围中来，约束并规制用人单位的行为，构建和谐稳定的劳动关系。

订立合同篇6

　　劳动合同订立与劳动关系建立是我国《劳动合同法》中的一项重要法律制度。劳动关系的特殊性决定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分离状态。为此，有必要从法律上进行识别，以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。

　　基于劳动关系建立的实践性考量，《劳动合同法》第10条将劳动合同订立与劳动关系建立预设为三种可能情况：其一，劳动关系建立与劳动合同订立同时发生。其二，劳动关系已建立，但劳动合同并没有订立。其三，劳动合同已订立，但劳动关系并没有建立。为此，正确识别《劳动合同法》的规定，才能有助于对法律条文的理解及其适用。

　　一、“理想模式”与“现实模式”的一般法律识别

　　从通常意义上讲，上述第一种情况可谓“理想模式”，即用人单位与劳动者发生“用工”的同时订立劳动合同。为此，上述第二、第三种情况可谓“现实模式”，即先建立劳动关系（指用工发生）后订立劳动合同（指书面形式），或者先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）。

　　对于上述第二种情形，《劳动合同法》第10条第二款规定，已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。同时，为固定劳动合同之证据功效，《劳动合同法》又为用人单位违反上述规定设置了严厉的法律责任。其中第82条第一款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。至于用人单位与劳动者已订立劳动合同，但用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，依《劳动合同法》第81条规定，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从用人单位违法成本看，上述条文可促使用人单位主动与劳动者订立书面劳动合同；从劳动者权益救济看，上述条文明确为劳动者指明了法律救济的路径；从行政执法效率看，上述条文为劳动行政部门依法行政提供了法律依据。另外，对于用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，《劳动合同法》第14条第三款规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由此可见，对于先建立劳动关系后订立劳动合同，无论从法律责任讲还是从稳定劳动关系讲，立法者都是着眼于追求劳动合同订立与劳动关系建立共存的效果。因为，这不仅符合劳动关系建立的客观要求，而且符合劳动合同订立的实际需要。

　　对于上述第三种情形，《劳动合同法》第10条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此谓先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）之情形。无论是立法者还是法律适用者，乃至一般理性之人，从语意上解释或者理解此条款是容易的，即劳动合同订立与劳动关系建立是有区别的。也就是说，劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，劳动合同订立以“劳动者与用人单位在劳动者合同文本上签字或者盖章”为判断根据，劳动关系建立以“劳动者为用人单位实际劳动”为判断根据。对此等情况识别有两种途径：其一，劳动合同订立后，劳动者按照劳动合同约定为用人单位提供劳动。这种情形既是劳动者与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的常态，也是劳动者与用人单位实现各自利益的法律手段。其二，劳动合同订立后，劳动者并没有按照劳动合同约定为用人单位提供劳动。这种情形并不是劳动者与用人单位订立劳动合同，并建立劳动关系的常态，也不是劳动者与用人单位订立劳动合同时所追求的最终目标。

　　二、劳动合同订立后劳动用工未发生的特殊法律识别

　　对于劳动合同订立后，劳动者并没有按照劳动合同约定为用人单位提供劳动之情形。《劳动合同法》并未就权利救济及其法律责任作进一步明确规定，此种情形将直接影响法律的适用。

　　（一）劳动合同订立后劳动用工未发生之情形

　　基于客观原因，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者病故或者需要住院治疗（包括劳动者全部或者部分丧失劳动能力，不符合劳动合同订立时所要求的劳动行为能力），或者劳动者因其他客观原因不能履行劳动合同约定的工作，如劳动者需要照顾家庭、需要在国内学习或者出国深造，等等。其二，就用人单位而言。例如，用人单位因市场经营变化，在原有员工已满足的情况下招用新劳动者实属不必要。又如，用人单位因违法经营已被工商行政管理部门吊销营业执照，或者用人单位已依法进入破产还债程序，等等。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同客观不能”，且非由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于客观原因阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位不应承担法律责任。

　　基于主观原因，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者因其他单位给予的条件优越而已与其他用人单位订立劳动合同，并建立了劳动关系。或者说劳动者以明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。其二，就用人单位而言。用人单位已招用了其他劳动者，或者说用人单位明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同主观不能”，且是由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于主观原因阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位应当承担法律责任。

　　（二）劳动合同订立后劳动用工未发生之性质

　　《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”从条文本身解释或者理解，劳动合同生效的时间，是以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章为判断根据。也就是说，用人单位与劳动者在协商一致（即实质要件）的基础上，已在劳动合同文本上签字或者盖章（即形式要件），劳动合同就生效。需要说明的是，已生效的劳动合同是否有效，则属于法律评价，即劳动合同的生效并不必然导致劳动合同的有效。一般来讲，合同生效的法律意义是，合同经依法成立，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。由此可见，劳动合同订立后，即使劳动用工未发生，该劳动合同已不是一个处于“事实状态”的劳动合同，而是一个处于“法律状态”的劳动合同。由此引发的劳动争议应以《劳动合同法》为依据解决。

　　（三）劳动合同订立后劳动用工未发生之解除或者终止

　　根据《劳动合同法》第38条、39条、40条规定，劳动合同法定解除是以劳动合同处于“实际履行状态”为发生根据。也就是说，劳动者已按照劳动合同约定在用人单位正在从事实际的工作过程中发生的劳动合同解除。由此可见，对于劳动合同订立后，劳动用工未发生，只能适用协商解除，不可能适用法定解除。《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”此条可适用于劳动合同订立后劳动用工未发生的解除。需要说明的是，劳动合同的解除是针对已生效且尚未履行的劳动合同，或者正在履行的劳动合同。另外，法定解除仅适用于履行过程中的劳动合同。

　　根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同终止有：劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。根据上述规定，从时间角度看，劳动合同的终止可分为尚未履行的终止、履行过程中的终止和履行期满的终止三种状态。劳动合同订立后，劳动用工未发生的劳动合同，应属于尚未履行的终止。

　　（四）劳动合同订立后劳动用工未实际发生的几种特殊情形

　　正如前文所指，劳动合同订立后劳动用工未实际履行而发生的特殊情形，用人单位或者劳动者的权利救济及其法律责任应如何处理，是一个十分棘手而又现实的问题。本文就此问题作一讨论。

　　第一，劳动者初次上班或者因工外出受伤是否应认定为工伤。属于此种假设的情形有：其一，劳动者第一次上班途中受到的伤害事故。其二，劳动者受用人单位临时指派从事用人单位安排的工作受到的伤害事故。

　　就第一种情形而言，是否认定为工伤应以《工伤保险条例》第14条第（六）项、第15条第（二）项规定为根据，即职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤；职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。需要说明的是，上述职工并不是严格意义上的劳动者，但可定性为“准劳动者”，以此求得成文法律的根据。至于其因犯罪或者违反治安管理伤亡的、酗酒导致伤亡的、自残或者自杀的，则依《工伤保险条例》第16条规定，不得认定为工伤或者视为工伤。值得注意的是，如果劳动者在第一次上班途中受到的伤害不是机动车所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的请求权根据就不是《工伤保险条例》，而是《民法通则》或者《刑事诉讼法》的相关规定。

　　就第二种情形而言，尽管劳动者与用人单位约定的履行劳动合同期限尚未成就，但劳动者因受用人单位指派临时从事用人单位安排的工作受到的伤害事故，是否应认定为工伤则应依不同情形而定：其一，如果劳动者连续不间断地执行用人单位指派的工作，应视为劳动用工提前发生，在此情形下发生的伤害事故应认定为工伤。因为，根据《工伤保险条例》第14条第（五）项规定，因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。其二，如果劳动者受用人单位指派从事用人单位安排的工作，是基于委托代理产生，那么，由此发生的他人侵权行为，应依《民法通则》的相关规定，由侵权行为人承担赔偿责任。但是，如果侵害人无力赔偿或者没有侵害人的情况下，劳动者提出请求的，由用人单位给予劳动者适当补偿，也符合最高院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第142条的规定。

　　第二，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同。劳动关系建立实质上讲就是劳动者按照劳动合同的.约定开始实际履行劳动合同。那么，对于劳动合同订立后劳动关系未实际发生前，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同，这在合同法理论上被称为“预期违约”。其基本含义是指，在合同履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务。由于这种单方解除合同的行为导致合同目的落空，并给对方造成损害，有过错的一方应当承担赔偿责任。

　　对上述问题的法律规制主要有如下规范性法律文件：

　　其一，《劳动法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　其二，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。本法中的“依法”是指《民法通则》等。

　　其三，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

　　其四，《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”可见，上述事实虽然为劳动法所规定，但从内容上看显然属于民事法律规范的内容，体现了劳动法规范的私法特性。

　　应该说，上述规定同样适用于劳动合同订立后劳动关系尚未建立之情形。不论是权利救济还是法律责任承担都应以民事法律规范为根据。其中，一方当事人在有过错的情况下给对方造成损害，应是识别法律责任的关键。另外，对于劳动合同订立后劳动关系尚未建立，用人单位明确表示或者以自己行为表明不履行劳动合同之情形，仍应依上述劳动法规范为识别依据。

　　总之，立法技术本身决定了法律条文的设计采“归纳”方法，同时，司法性格决定了法律条文的适用采“演绎”方法。所以，对劳动合同订立与劳动关系建立的识别，应立足于上述两个层面上的分析。

订立合同篇7

　　合同订立过程的怎么样的：

　　合同的成立必须基于当事人的合意，即意思表示一致。合同订立的过程就是当事人双方使其意思表示趋于一致的过程。这一过程在合同法上称为要约和承诺。

　　一、要约

　　1、要约的概念及其必要条件。

　　要约是指一方当事人向他人作出的以一定条件订立合同的意思表示。前者称为要约人，后者称为受要约人。要约要取得法律效力，应该具备如下条件：

　　(1)要约是由特定人作出的意思表示。这一特定的人是自然人还是法人，是本人还是代理人可以在所不问，便他必须是在客观上可以确定的人。只有这样，受要约人才能对之承诺。

　　(2)要约必须具有订立合同的意图。要约人应表明，一经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束，与之建立合同关系。

　　(3)要约必须是向相对人发出的意思表示。否则，就没有承诺的对象，也不可能有承诺法律效果的产生。要约的相对人可以是特定的人，也可以是不特定的人。向特定的人发出要约，通常是某一具体的法人或自然人。向不特定的人发出要约，一般是指向社会公众社会发出的要约，如悬赏广告。

　　(4)要约的内容必须具体、确定。要约的目的在于取得相对人的承诺，建立合同关系。要约能否为相对人所接受，关键是拟订立的合同对其亦有利。

　　因此，要约除须表明要约人订立合同的愿望以外，还须表明拟订立合同的主要条款，如标的、数量和质量、价款或报酬、履行期限、地点和方式，违约责任，争议的处理方法以及要求对方答复的期限等，以供被要约人考虑是否承诺。

　　二、承诺

　　1、承诺的概念及其必备条件。

　　承诺，是指受要约人在合理期限内完全同意要约内容的意思表示。有效的承诺，必人备如下条件：

　　(1)承诺必须由受要约人作出。要约和承诺是一种有相对人思表示，因此，承诺非受要约人作出不可。受要约人以外的任何第三人即使知道要约的内容并对此作出同意的意思表示，也不能认为是承诺。受要约人，通常是指受要约人本人，但也包括其授权的代理人。代理人在授权范围内所作的承诺与受要约人的承诺具有同等效力。

　　(2)承诺必须是在合理期限内向要约人发出。所谓“合理期限内”是指：要约确定承诺期限的，所确定的期限内即为合理期限;要约未确定承诺期限的，通常认为合理的时间内即为合理期限。

　　(3)承诺必须与要约的内容相一致。若受要约人对要约的内容作出实质性变更者，则是一种新的要约。所谓“实质性变更”，是指有关合同标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更。

　　挪用资金罪和挪用公款罪的区别

　　刑法上规定的挪用资金罪与挪用公款罪存在的'差别主要在于二者的主体不同，挪用资金罪犯罪主体系国家工作人员，而挪用公款罪的犯罪主体系公司企业或其他单位的人员。

　　1、挪用公款罪

　　国家工作人员利用职务上的便利，挪用公款归个人使用，进行非法活动的，或者挪用公款数额较大、进行营利活动的，或者挪用公款数额较大、超过三个月未还的，是挪用公款罪。

　　主体要件

　　本罪的主体是特殊主体，即国家工作人员。

　　客观方面

　　本罪的客观方面表现为行为人实施了利用职务上的便利，挪用公款归个人使用，

　　进行非法活动，或者挪用数额较大的公款进行营利活动，或者挪用数额较大的公款超过三个月未还的行为。

　　主观要件

　　本罪在主观方面是直接故意，行为人明知是公款而故意挪作他用，其犯罪目的是非法取得公款的使用权。但其主观特征，只是暂时非法取得公款的使用权，打算以后予以归还。至于行为人挪用公款的动机则可能是多种多样的，有的是为了营利，有的出于一时的家庭困难，有的为了赞助他人，有的为了从事违法犯罪活动。动机如何不影响本罪成立。

　　2、挪用资金罪

　　公司、企业或者其他单位的工作人员，利用职务上的便利，挪用本单位资金归个人使用或者借贷给他人，数额较大、超过三个月未还的，或者虽未超过三个月，但数额较大、进行营利活动的，或者进行非法活动的，是挪用资金罪。

　　客体要件

　　本罪所侵害的客体是公司、企业或者其他单位资金的使用收益权，对象则是本单位的资金。所谓本单位的资金，是指由单位所有或实际控制使用的一切以货币形式表现出来的财产。

　　客观要件

　　本罪在客观方面表现为行为人利用职务上的便利，挪用本单位资金归个人使用或者借贷给他人，数额较大、超过三个月未还的。

　　主体要件

　　本罪的主体为特殊主体，即公司、企业或者其他单位的工作人员。

　　主观要件

　　本罪在主观方面只能出于故意，即行为人明知自己在挪用或借贷本单位资金，并且利用了职务上的便利，而仍故意为之。

　　总之，二者主要区别在于主体不同，一个是国家工作人员，一个是公司企业或其他单位人员。由于刑事案件均由检察院侦查起诉，因此，建议当事人聘请专业的刑事律师，以便获得法院较轻的量刑。

　　保险合同订立的程序

　　保险合同与其他合同一样，其订立过程往往是一个反复要约(协商)的过程，最终达成协议，即一方(通常是保险人)作出承诺，保险合同成立。保险合同成立后，保险人应及时签发保险单或其他保险凭证。本文就介绍了保险合同订立的程序的内容，希望对您有所帮助。

　　1、填写投保单。保险人为了业务上的需要，印好各种单证备用。投保人提出保险要求，向保险人索取单证并如实、完整地填写其想得到相应保险险种的投保单。

　　2、将投保单交付投保人。投保人在认可保险人设计的保险费率和保险条款的前提下，将保险单交付给保险人，便构成了要约。

　　3、保险人承诺后合同成立。保险人经过对投保人填写的投保单进行必要的审核，没有其他疑问的，通常表示接受并在投保单上签章，构成承诺，合同成立。保险人应当及时向投保人签发保险单或者其他保险凭证，并在保险单或者其他保险凭证中载明当事人双方约定的合同内容。

　　买房子签合同的注意事项有哪些

　　买房不是一件简单的事儿，不单要耗费大量金钱，还要在买房的过程中仔细选择，在签合同的时候还要认真审阅，那么在买房子签合同的时候应该注意什么呢？请阅读下面的文章进行了解。

　　签合同注意事项一：开发商五证

　　买房签合同首先看开发商是否具备“五证”，“五证”即房地产开发证、国有土地使用证、该工程开发许可证、建筑工程规划许可证和商品房销预售许可证。

　　签合同注意事项二：是否使用规范的合同文本

　　许多开发商在签订正式的预售合同前会要求购房者签订一份《房屋定购协议书》，交一笔订金。这种行为并非购房的必经程序，往往会使购房者陷入订金纠纷。

　　签合同注意事项三：查验开发商预售证及有关证明文件

　　买期房要查看开发商是否有预售许可证，并要确认自己所购之房在预售范围内，买现房则要查看开发商是否具有该房屋的大产证和《新建住宅交付使用许可证》。

　　签合同注意事项四：买期房要注意建筑面积的约定

　　在填写暂测面积时除了要填上总建筑面积外，还要填上套内面积和公用分摊面积。

　　签合同注意事项五：买期房要约定条件和时限

　　所谓交房有两层含义：一层是房屋使用权即实物交付;另一层是房屋所有权转移即产权过户。

　　签合同注意事项六：签约时要注意房屋质量问题

　　购房者在签约时，应认真推敲《商品住宅质量保证书》和《住宅使用说明书》两书的内容，并将质保书作为合同的附件。

　　签合同注意事项七：签约时明确物业管理事项

　　合同中要确定前期物业管理公司，以及双方约定的物业管理范围和收费标准。

　　签合同注意事项八：注意合同文本中补充协议的内容

　　购房者应谨防有些开发商，将示范合同文本中保护交易公平的条款，通过补充协议加以取消，以减轻卖方的责任。

　　签合同注意事项九：注意约定违约责任

　　这里指的违约包括：签约后购房者要求退房、不按期付款;开发商卖房后要求换房，不按期交房;面积变动超过约定幅度;质量不符合要求;办理过户手续时不符合规定和约定等。

　　签合同时哪些是事情是不能忽略的呢?

　　1、签合同时.预售合同上的房号楼栋一定要是预售范围内的;

　　2、明确房产证办理的具体时间以及无房产证、迟办房产证的违约责任。依据国家规定的质量问题判断标准，确定是否出现质量问题，并约定维修期限、条件等。

　　销售合同签订有什么注意事项

　　签订销售合同是营销员在营销活动中常见的一项法律活动。销售合同的签订是一件非常重要的事情，合同签订的好坏，关系到企业的兴衰。那么销售合同签订有什么注意事项呢？请阅读下面的文章进行了解。

　　1、注意对货物的信息进行明确约定

　　——在销售合同中，作为供方，应注意对供货的基本信息进行准确、详细约定：

　　1)名称(品名)、型号、品种等表述应完整规范，不要用简称。

　　2)规格应明确相应的技术指标，如成分、含量、纯度、大小、长度、粗细。

　　3)花色，如红、黄、白要表述清楚。

　　4)供货的数量要清楚、准确;计量单位应当规范，一般采用公制计量。

　　2、应注意对货物质量标准进行明确约定

　　——作为销售方，企业应根据自身情况及货物特性将质量标准与需方约定明确：

　　1)如参照国家、行业相关标准等应在中明确约定标准的名称。

　　2)如果是参照企业标准，应注意该企业标准应为已依法备案。

　　3)凭样品买卖的，双方应对样品进行封存，并可以对样品的质量予以说明。

　　4)双方对货物质量有特殊要求的，也应在合同中予以明确。

　　3、应注意对货款的支付方式进行明确约定

　　作为供方，应特别注意在销售合同中对需方货款支付时间、金额(应明确是否为含税价)进行明确约定。建议在合同中约定要求需方支付一定金额预付款或定金(不能超过合同总金额的20%)，供方才予以发货，或者在合同中约定供方收到需方支付的货款全款后发货。

　　4、应注意对质量检验时限进行明确约定

　　为保障供方的合理利益，一般应在销售合同中对需方进行产品检验的时间进行限制规定，即在限定时间内如需方未提出质量问题，则视为检验合格。同时，在机械设备的销售中，同时建议约定需方在质量检验(验收)合格之前，不得使用产品，否则，视为验收合格，供方对此后的质量问题不再承担责任。

　　5、应注意对违约责任进行明确约定

　　1)延期付款责任：作为供方，应在合同中明确需方延期付款的违约责任，同时还应根据供货情况对需方货款的支付进程、期限等进行必要的控制，如发生需方货款迟延支付、差额支付等情况，应视情况追究其违约责任，减低风险。

　　2)违约金的数额不应过高亦不宜过低，过高可能会有被仲裁机构或法院变更的风险，过低则不利于约束买受人。

　　6、其他事项

　　企业可以根据货物实际情况对产品包装要求、包装物回收、运输方式及费用承担、装卸货责任、商业秘密保守、诉讼管辖地等约定清楚，以降低合同履行风险，并尽可能保障作为销售方的合法、合理利益。

　　劳动合同的订立原则与注意事项

　　劳动合同订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。那么劳动合同的订立原则有哪些呢？有哪些注意事项呢？请阅读下面的文章进行详细的了解。

　　订立原则

　　一、合法原则。

　　劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。

　　二、协商一致原则。

　　在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。

　　三、合同主体地位平等原则。

　　在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。

　　四、等价有偿原则。

　　劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。

　　注意事项

　　普通员工签订注意事项

　　一、劳动合同签订的时间

　　自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。

　　二、劳动合同的期限

　　劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。

　　三、对非全日制用工要特别注意

　　1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。

　　2、非全日制用工不得约定试用期。

　　3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。

　　4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

　　5、用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，否则发生工伤事故则要承担相关责任。

订立合同篇8

　　网友提问：

　　劳动合同订立的一般程序是什么?劳动合同订立的要求有哪些?

　　律师解答：

　　一.劳动合同订立的一般程序

　　1.要约

　　要约是指一方当事人以订立合同为目的向另一方就合同主要内容作出的意思表示。因而，要约的发出人和接受人均须特定，且要约的内容足以构成合同的主要条款，同时应作出缔约的表示，否则不算有效要约。如果仅有订约的意思而未就合同主要内容作出表示，只能称为要约邀请，不能产生要约的效力。要约仅在要约有效期内对要约人具有法律拘束力，要约期满其效力自动解除。因而，用人单位如果仅在招工启示或广告或简章中介绍自身情况，并发出招工信息，并未就合同主要内容给予说明，该行为只能算是要约邀请，不构成有效要约。而如果用人单位在招工简章中对合同条件给予明确说明，则属于要约，一旦应招者承诺，用人单位有义务与劳动者签订劳动合同。如应招者不同意所列条件，而提出新的条件，则属于反要约，用人单位可以承诺，也可不予承诺而不成立合同。

　　2.承诺

　　承诺是指受要约人完全五条件地接受要约以成立合同的意思表示。承诺必须由受要约人本人在有效期内作出，且应当完全接受要约条款，如果接受的意思与要约不一致而改变了要约的实质性内容，则只能视为反要约，不构成有效承诺。劳动者或用人单位一旦同意对方要约而作出承诺，劳动合同即告成立。

　　任何一个劳动合同的成立，一般都要经过上述两个阶段，但具体可能要经过要约——反要约——再要约——承诺的复杂的反复协商，最后成立合同的过程，合同一经成立，即对双方当事人产生法律拘束力。

　　二.劳动合同订立的要求

　　1.订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为，以达到不良企图的目的。

　　2.订立劳动合同的主体必须合法。即双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满16周岁、具有劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人，双方主体在签约时，主体资格必须合法。

　　3.订立劳动合同的内容必须合法。双方当事人在劳动合同中所设定的'权利、义务条款必须符合国家法律、法规和有关政策的规定。如有的劳动合同规定：“发生工伤事故，单位概不负责”、“旷工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均属于内容违法而无效的条款。对此，用人单位应承担由此而产生的法律责任。

　　4.订立劳动合同的程序必须合法。有的地方性的法规对劳动合同签订程序的法律要求，除了要求当事人签订书面合同并签字盖章外，还规定由劳动行政主管部门的劳动合同管理机构进行鉴证，方能生效。

　　5.订立劳动合同的行为必须合法。

订立合同篇9

　　合同订立的含义

　　合同订立是指两方以上当事人通过协商而于互相之间建立合同关系的行为。具体来讲，合同的订立是合同双方动态行为和静态协议的统一，它既包括缔约各合同订立方在达成协议之前接触和洽谈的整个动态的过程，也包括双方达成合意、确定合同的主要条款或者合同的条款之后所形成的协议。前者如要约邀请、要约、反要约等等，包括先合同义务和缔约过失责任;后者如承诺、合同成立和合同条款等。

　　合同订立的基本内容

　　合同的订立又称缔约，是当事人为设立、变更、终止财产权利义务关系而进行协商、达成协议的过程。《合同法》第2条中规定：“合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”既然合同为一种协议，就须由当事人各方的意思表示的一致即合意才能成立。当事人为达成协议，相互为意思表示进行协商到达成合意的过程也就是合同的订立过程。《合同法》第13条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”依此规定，合同的订立包括要约和承诺两个阶段，当事人为要约和承诺的意思表示均为合同订立的程序。现行合同法在合同订立上的一个重大变化是将要约和承诺这两个重要步骤用法条规定为订立合同的基本方式。根据现行合同法的规定，要约是指一方当事人以缔结合同为目的，向对方当事人提出合同条件，希望对方当事人接受的意思表示。发出要约的一方称要约人，接受要约的一方称受要约人。承诺是指受要约人同意接受要约的全部条件而缔结合同的意思表示。现行合同法规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”并用21个条款对此作了详细的规定。这一变化的意义在于：

　　把习惯性程序变为法定程序

　　众所周知，合同一般都是双方的法律行为，只有双方当事人协商一致才能成立，也就是说订立合同是一个动态的过程，不论以何种方式订立协议都必须经过要约和承诺这两个阶段，以要约开始，承诺生效即告合同成立。长期以来，尽管中国没有一部民事法规对这两个过程作过规定，但它们已成为人们在实践中自觉或不自觉遵循的习惯性程序。可以说，凡有协议的产生，就有这两个必经阶段。现行合同法把这一习惯性程序变为法定程序，纳入法律调整范围，标志着中国合同立法的健全和完善，必将促进社会主义市场经济健康有秩地发展。

　　细化了订立合同的程序

　　现行合同法对要约和承诺这两个过程中的多个环节作了十分详细的规定。如：如何进行要约，要约在何情况下生效，如何取消和撤销要约及撤销要约的限制条件，要约消灭的法定情况，承诺的表示方式及期限，承诺的生效时间及产生的法律后果，如何撤回承诺及对要约内容变更后的法律后果，合同成立的条件及其成立地点的规定等等。这些规定，大大细化了合同成立前的各个环节，对指导订约，避免和处理纠纷起到了十分重要的作用。

　　界定了合同订立中的'一些基本界限

　　现行合同法对一些看似简单在实践中却容易混淆的界限作了明确的规定。如要约与要约邀请。从现行合同法明确规定的要约的概念中人们不难看出要约的特征是所为意思表示内容具体确定;经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。而对要约邀请的规定则明确了要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。这两条明确规定，使人们分清了两者最本质的区别：

　　一是要约的内容具体确定，这里指的内容应该是未来合同的主要条款。而要约邀请从形式看也似有订合同的表示，但其没有具体内容或者只有部分内容。如一般的商业广告，或没有价格，或没有详细品种、规格、质量、数量、履行时间、地点等等，因而它只能是要约邀请而不是要约;反之，如果广告内容具备了订约的主要条件，即为要约。

　　二是要约是向相对人发出的且相对人一般为特定的人，特殊情况下才为不特定的人。如书报片订广告，标明定价，汇款地点、时间、方法，凡是看到广告的人按约汇款到指定地点，即为合同成立。要约邀请则是向不特定的相对人发出。

　　三是要约是以缔约为目的，要约邀请则是引诱他人向自己发出要约为目的。

　　四是要约具有两个阶段的拘束力，其一是要约到达受要约人后，要约人不得撤回和随意撤销;受要约人在要约到达后即取得了依其承诺而成立合同的法律地位，但受要约人不得将这种地位作为继承的标的，也不得随意转让。其二是要约经受要约人承诺，即告合同成立，要约人即不得反悔和否定，否则就要承受毁约的不履行责任。而要约邀请没有前述约束力，其因为是向不特定人发出的，一般情况下可以撤回。相对人对要约邀请的承诺实际上是一种要约，它并不产生合同成立的法律后果。又如，现行合同法体现了充分尊重要约人意志和利益的意思自治原则，规定要约可以撤回和撤销。这两种行为意思表示虽均旨在使要约作废，且都是发生在承诺生效之前，但两者又因时间不同而有所区别，条文明确规定要约生效之前可以撤回，而要约撤销则是在要约生效之后受要约人作出承诺之前的行为。这就将两者区别开来了。此外，现行合同法对承诺与新要约也从时间和内容上作了明确的界定。

　　增加了先合同义务和责任的规定

　　合同从订立到履行是一个完整的过程，始于订立，终于履行，如约履行，同关系即告结束。订约双方当事人在这个过程中应当依法享有和履行各自的权利义务，理所当然也要承担不履行或不适当履行义务而产生的责任。中国合同立法以往对合同义务和责任的规定是不完善的，原三部合同法对合同义务和责任的规定侧重于给付义务和违约责任，关于先合同义务和缔约过失责任也仅限于造成合同无效的责任。笔者认为，从法律上讲，在订约过程中，双方当事人自要约生效开始到合同成立之前就负有先合同义务，这种义务建立在诚实信用的基础上，表现为缔约过程中相互协助、照顾、通知、保护和诚实信用等。如一方违反上述义务，造成合同无效、不成立或被撤销，致使另一方受到损失，就应当承担相应的缔约过失责任，如擅自撤回要约的责任;未尽通知等义务给对方造成损失时的责任;合同不成立时的责任;合同无效时的责任;合同被变更或撤销时的责任等等，造成上述缔约过失责任就应承担相应的损害赔偿责任。现行合同法在合同订立的规定中增加了缔约过失责任的条款，虽然这些规定仍显得简单和过于原则，但毕竟有了规定，为进一步完善打下了基础。

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